Hoppa till huvudinnehållet

Individuell kompetensutvecklingsplan

Den individuella kompetensutvecklingsplanen ska säkerställa såväl arbetsgivarens kompetensbehov som tidsbegränsat anställdas behov av kompetensutveckling.

Innehåll

Med en individuell kompetensutvecklingsplan får arbetsgivaren ett bra underlag till samverkansgruppen inför prioritering av förebyggande insatser. Medarbetare med osäkra anställningar får möjlighet att visa intresse för andra tjänster och för att fylla på sin kompetens.

Arbetsgivaren ska därför erbjuda en individuell kompetensutvecklingsplan för vissa medarbetare.

Syfte och mål

Syftet med planen är att du ska få reda på vad medarbetaren kan och vill. Målet är att kunna jämföra din analys av verksamhetens behov med de önskemål som finns hos medarbetaren och se om det finns eventuella gap mellan krav från tjänster och kvalifikationer hos medarbetaren. Kan medarbetaren med påbyggnad av kompetens fylla kraven i någon intressant tjänst?

Vad ska arbetsgivare och medarbetare göra?

  1. Arbetsgivaren ska informera om medarbetarens rätt till en kompetensutvecklingsplan.
  2. Medarbetaren ska visa intresse för att en plan tas fram.
  3. Arbetsgivaren ska se till att planen görs.

Vilka medarbetare omfattas?

  • Tillsvidareanställd medarbetare som riskerar uppsägning på grund av arbetsbrist till följd av kompetensbrist.
  • Medarbetare som har varit tidsbegränsat anställd sammanhängande i 9 månader.
  • Medarbetare har varit tidsbegränsat men ej sammanhängande anställd i max 12 månader.
  • Medarbetare i tidsbegränsad anställning hos samma arbetsgivare som sagt upp medarbetaren på grund av arbetsbrist, som längst 2 år tidigare.

Samt: a) har arbetat kontinuerligt i verksamheten, och b) har intresse av att fortsätta arbeta hos arbetsgivaren.

Hur ser behoven ut?

Inför samtalet med medarbetaren kring kompetensutveckling är det bra att ha koll på de behov som finns i organisationen. Finns det en strategisk kompetensförsörjningsplan kan man använda den. Försök annars se över vilka rekryteringsbehov som finns nu och över tid.

Nedanstående faktorer är bra att ha med i analysen:

  • Innevarande rekryteringsbehov
  • Kända bristyrken
  • Pensioneringar
  • Planerade föräldraledigheter
  • Nya tjänster/kompetensområden
  • Nya verksamheter
  • Yrken med legitimationskrav
  • Långtidssjukskrivningar
  • Förändrade krav på utbildningsnivåer
  • Kommande organisationsförändringar
  • Förändringar i demografin
  • Annat

Förbered medarbetaren

Förbered medarbetaren genom att beskriva processen för kompetensutvecklingsplanen:

  1. Kartläggning av medarbetarens kompetens och intresse för olika kompetensområden där arbetsgivaren ser att det finns/kommer att finnas behov.
  2. Om arbetsgivaren och medarbetaren är överens görs en kompetensutvecklingsplan.
  3. Kompetensutvecklingsplanen presenteras för samverkansgruppen.

Låt gärna medarbetaren i förväg få ta del av de frågeställningar du kommer att ta upp under mötet, så att ni får samma utgångspunkt.

Ta fram en kompetensutvecklingsplan

Steg 1 - Frågeställningar till medarbetaren

  • Vad har medarbetaren för mål och ambitioner hos arbetsgivaren?
  • Har medarbetaren någon egen uppfattning om tjänster som är intressanta?
  • Vilka kompetensområden där det finns möjligheter inom organisationen är medarbetaren intresserad av?
  • Vilken kompetens behövs för de tjänster som är intressanta för medarbetaren?
  • Vilken kompetens har medarbetaren idag? Behöver medarbetaren fylla på med kompetens?
  • Hur ser medarbetaren på sin egen möjlighet att genomföra utbildning eller annat för att öka sin kompetens?
  • Hur ställer sig arbetsgivaren till olika lösningar kring genomförandet?
  • Om arbetsgivare och medarbetare är överens görs en plan.

Steg 2 - Frågeställningar kring genomförandet

  • Vilken kompetens behöver medarbetaren fylla på med?
  • När, var, hur och i vilken form ska medarbetarens kompetens fyllas på?
  • Vilka åtaganden har arbetsgivaren respektive medarbetaren?
  • Sker utbildningen på arbetstid eller fritid eller både och?
  • Hur ser en rimlig tidsram ut för att genomföra utbildningen?
  • Vilka kostnader är rimliga för att uppnå målet?
  • Vad händer efter utbildningen?
  • Vad händer om utbildningen inte genomförs?

Arbetsgivare och fack samverkar

Den individuella kompetensutvecklingsplanen inklusive kommentarer lämnas till den samverkansgrupp i er organisation som behandlar förebyggande insatser inom ramen för KOM-KR. I samverkan mellan arbetsgivare och fackliga organisationer planeras eventuella förebyggande insatser inför anmälan till Omställningsfonden.

Centrala parters syn

SKR, Sobona, Kommunal, OFR och AkademikerAlliansen har kommenterat arbetet och syftet med den individuella kompetensutvecklingsplanen. 

Innehåll