- Våren 2018 fick jag uppdraget att samordna arbetet med regionens förebyggande insatser. För att veta i vilken ände vi skulle börja kontaktade jag några regioner som påbörjat sitt arbete för att få inspiration och jag fick också värdefull hjälp av Omställningsfondens rådgivare. De beskrev ramarna och möjligheterna med avtalet TLO-KL, numera Kompetens- och omställningsavtalet, KOM-KR, och delade med sig av goda exempel på beviljade insatser, säger Daniel Strandman.
Som projektledare för förebyggande insatser med medel från Omställningsfonden jobbar Daniel med att samordna arbetet med att identifiera och möjliggöra regiongemensamma kompetenshöjande insatser. Han leder en arbetsgrupp med HR-representanter från åtta hälso- och sjukvårdsförvaltningar och gruppen ses en gång i månaden för att identifiera och prioritera vilka förbyggande insatser som är aktuella att söka medel för.
- För mig har samordningsarbetet underlättats genom det nära samarbetet och stödet från mina kollegor i HR-nätverket, tillsammans blir vi klokare och kan identifiera och förankra vilka kompetensbehov som är mest angelägna. Att vara flexibel, engagerad och ha god kännedom om organisationen förenklar också arbetet. Vi har även dialog med bland annat Region Skåne för att utbyta erfarenheter kring dessa frågor.
Insatser inom covid-vården
Under pandemin behövs satsningar inom hälso- och sjukvården mer än någonsin och rådande läge har medfört ett behov av att snabbt anpassa och ställa om kompetenssatsningarna. För att bredda kompetensen hos fler medarbetare att klara arbetsuppgifter kopplade till covid-19 satsade Västra Götalandsregionen på insatser inom covid-vården. En yrkesgrupp som särskilt prioriterats under pandemin är sjuksköterskor, men ambitionen är att flera yrkesgrupper med angelägna kompetensbehov får del av de förebyggande medlen.
- Alla yrkesgrupper i hälso- och sjukvården spelar en viktig roll för regionens invånare. Nu satsar vi bland annat på ett mentorskapsprogram för seniora handledare för att locka erfarna medarbetare att stanna kvar i arbetslivet lite längre, för att på del av sin arbetstid handleda de som är nya på jobbet. Den här gruppen representerar en viktig arbetskraftsresurs med stor kompetens. De kommer att stötta nyutbildade medarbetare inom sjukvården, vilka ibland väljer att avsluta sin tjänst på grund av att de känner sig otrygga i sin nya yrkesroll. Hittills har 15 personer genomfört mentorskapsprogrammet, men 2023 är målet att cirka 180 medarbetare ska vara färdigutbildade.
En annan satsning som Västra Götalandsregionen genomför är kopplat till det nya digitala vårdinformationssystemet som införs 2022. Systemet kommer att påverka många yrkesgrupper, inte minst medicinska sekreterare. För att rusta yrkesgruppen inför förändringarna som systemet medför planeras genomförande av ett utbildningsprogram för medicinska sekreterare från hela regionen.
- Utbildningsprogrammet handlar om att bredda och förnya kompetenser kring vad som behövs för att utveckla rollen som medicinsk sekreterare, inom områden som till exempel patientklassifikation, digital kompetens, organisationskunskap, juridik, pedagogik och handledning.
En tredje satsning är utbildning till språkombud där Västra Götalandsregionen är den första regionen i landet som gör den här typen av satsning.
- Språket är en av de viktigaste nycklarna för att lyckas i arbetslivet och det är språkombudens uppgift att stötta och finnas där som en trygghet för personer som behöver extra hjälp, exempelvis personer som inte har svenska som modersmål. Språkombuden bidrar till en språkutvecklande arbetsplats som ökar både delaktigheten och samarbetet genom att minimera de språkliga missförstånden och skapar en tydligare kommunikation inte bara mellan medarbetare, utan även mellan patient och personal.
Skapa tydliga roller, ansvar och mandat
I en stor och komplex organisation med många kommunikations- och beslutsnivåer kan det vara en utmaning att identifiera vilka insatser som ska prioriteras.
- Jag tror att en av våra framgångsfaktorer har varit att skapa en organisation med tydliga roller, ansvar och mandat. Vi har också haft stor nytta av vår handlingsplan med strukturerade mål för arbetet som har styrt de olika kompetenshöjande insatserna och projekten i mål. Jag vill även lyfta vårt regionala HR-nätverk där vi stöttar varandra och skapar en samsyn kring vilka de gemensamma kompetensbehoven är, som en viktig faktor för nå ett gott resultat, säger Daniel.
För den framtida kompetensutvecklingen framhåller Daniel betydelsen av att se möjligheterna med den digitala utvecklingen, hur den kan bidra till att hitta nya smarta arbetssätt och vikten av rätt använd kompetens.
- Genom de förebyggande insatserna kan vi kompetensutveckla olika yrkesgrupper och på så sätt bidra till att våra medarbetares kompetenser används på rätt sätt utifrån de behov av kompetens som verksamheterna står inför på både kort och lång sikt. När vi satsar på att utveckla och behålla våra medarbetare genom kompetensutveckling, så är det ett sätt att möta både framtida rekryteringsbehov och stärka medarbetarnas anställningsbarhet, menar Daniel.
Publicerad 21 maj 2021